teamledelse

Når vi tenker for likt

En romferge eksploderte, Amerikas bilindustri kollapset og flere militære operasjoner har mislykkes fordi folk ikke har turt å utfordre hverandres meninger. Dette er noen få grelle eksempler av gruppetenkningens konsekvenser. Men hva med oss selv? Vet du når du selv er offer for eller selv bedriver gruppetenking?

Hva er gruppetenkning?

Gruppetenkning er et psykologisk fenomen der mennesker i en gruppe prøver å unngå å bli sett på som mindre smarte enn de andre, eller unngår å komme på kant med de andre i gruppen. Konsekvensen av dette er at de involverte legger til side egen personlige mening, og utad sier seg enig med flertallet i gruppen. I samtalene blir ofte deltagerne stille, ettersom de lar være å uttrykke sine meninger.

Hvorfor oppstår gruppetenkning?

Det kan være mange grunner til gruppetenkning, og det er nært knyttet opp til den kulturen som er bygget over tid. Derfor kan det være vanskelig for deltagerne selv å legge merke til dette.
Her er tre vanlige grunner til at gruppetenking oppstår: 

  • Deltagerne frykter at deres innvendinger kan forstyrre gruppens harmoni.
  • Deltagerne mistenker at deres ideer kan føre til at andre deltagere vil avvise de.
  • Deltagerne er redde for å bli indirekte eller direkte straffet av lederen dersom de utrykker uenighet.

Hvordan bli oppmerksom på gruppetenkning?

Irving L. Janis, som startet forskningen på dette feltet tidlig på 1970-tallet, identifiserte forskjellige «symptomer» som indikerer at dere kan være på vei mot, eller allerede bedriver, gruppetenkning.

Symptomer på gruppetenkning:

1. Overvurdering av gruppens innflytelse og evner.
En oppfatning om at gruppen ikke kan skades får fotfeste.
Vi er altfor optimistiske, gjør ingen risikovurdering.
Vurderinger av handlinger gruppen eller enkelte i gruppen gjør uteblir.

2. Snevert tankesett.
Vi rasjonaliserer bort trusler som stiller spørsmålstegn ved gruppens eller organisasjonens antagelser.
Personer og grupper som har andre meninger enn gruppens settes i et negativt lys som svake, onde eller lite handlingsdyktige.

3. Press mot enhetlighet.
Vi sensurer eller lar være å dele meninger som går på tvers av gruppens oppfatning.
Det oppstår en illusjon om enighet. Blant annet ved at stillhet oppfattes som om man er enig med flertallet.
Det settes direkte press på de som stiller spørsmålstegn ved gruppen. De blir ofte stemplet som illojale.
Videre kan det oppstå selvutnevnte gruppemedlemmer som skjermer resten av gruppen for informasjon som går på tvers av gjeldene tankesett. 

Fordeler og ulemper med gruppetenkning

Det er ikke mange fordeler med gruppetenkning, men det som fremheves av noen er at det gjør oss i stand til å ta raske avgjørelser og at det lettere sikre gjennomføring av avtalte oppgaver.
Ulempene er flere. Den mest umiddelbare ulempen er at undertrykkelsen av individuelle meninger og fritekning kan føre til dårlig beslutningstaking og problemløsing.Videre vil gruppetenkning over tid værenegativt for arbeidsklimaet, blant annet fordi det blir belastende for den enkelte når man ikke kan uttrykke seg og være seg selv. På et organisatorisk nivå kan konsekvensen av de mange dårlige beslutningene gjøre at organisasjonen sliter med å overleve.

Hva kan du gjøre for å hjelpe teamet ditt ut av gruppetenkningen?

Å jobbe for å forhindre og minimere gruppetenkingen er ikke gjort over natta. Her er noen konkrete tips som kan hjelpe deg på veien:

  1. Gi folk tid til å komme med idéer og motforestillinger.
  2. Legg til rette for at deltagerne kan være kritiske. Verdsett kritiske innspill i plenum.
  3. Er du leder? Gi gruppemedlemmer muligheten til å uttrykke egne ideer først eller argumentere mot forslag, før du selv tar ordet.
  4. Er dere mange som jobber med samme sak, kan det være en idé å dele gruppen i flere små grupper. Da er det lettere å ta ordet og tenke høyt.
  5. Gi en person oppgaven å være «djevelens advokat». Vedkommende skal aktivt stille spørsmålstegn ved argumentasjonen, prosessen og faktaene som blir benyttet når dere jobber mot beslutninger.
  6. Nytt perspektiv. Trekk inn en som ikke er en del av gruppen for å gi innspill på det dere diskuterer eller har kommet frem til.
  7. Som leder kan du velge å ikke være til stede på hele eller deler av møtet. Dette kan endre samtalen og gi rom for at deltagerne kan snakke friere.

Kilde: Irving L. Janis. Groupthink: Psychological Studies of Policy Decisions and Fiascoes (1982)

Mer om dette temaet:
Prosessledelse er å tenke fritt og nytt omkring utfordringer.
Teamutvikling “The Obama way”

Finansbransjen, bare raske penger og hver mann for seg selv?

Exit og Wolf of Wall Street med flere gir oss et bilde av en rå og brutal finansverden. Hvor «Your either in or you are out» (Gorden Gekko, Wall Street). Men tro det eller ei, en av de største aktørene i hedgefondverden har operert etter helt andre prinsipper enn «hver mann for seg selv» og «den sterkestes rett».
Her er det ærlighet, åpenhet og selvransakelse som gjelder. Slik at de beste idéene ser dagens lys.

Brigdewater Associates lever av å flytte penger for å skape fortjeneste for seg og sine kunder. Deres grunnlegger, Ray Dalio, mener at deres suksess har kommet gjennom å skape meningsfullt arbeid og meningsfulle relasjoner mellom ansatte. For å få til dette har prinsippene om 100% ærlighet og åpenhet mellom alle ansatte vært nøkkelen. 

Arbeidskulturen er blitt til gjennom å følge en rekke prinsipper oppsummert i bedriftens filosofidokument kalt «Principals». Som også er å finne i bokform.  

En hovedtese hos Bridgewater som summerer opp deres prinsipper om arbeidskultur er:

Pain + Reflection = Progress


Her skal vi se på noen av prinsippene, som kanskje kan inspirere til litt endring på din arbeidsplass.

100% Ærlighet
“No one has the right to hold å critical opinion without speaking about it.”

Å være 100% ærlig kan definitivt være smertefullt. Hos Brigdewater legges alle ideer og motforestillinger fram. Dette skaper to umiddelbare effekter. Alles idéer og tanker er like viktige, og ingen ting får lov til å være skjult.

Tanken er at dersom det finnes et problem er det lettere å ta tak i dette umiddelbart enn å la det vokse. Og har noen en idé, ja så skal den legges frem. Om idéer blir hørt eller ikke beror derfor ikke på stillingstittelen til den som legger det frem.

100% Åpenhet
“Identify and do not tolerate problems.”

I denne bedriften er oppfatningen at refleksjon som skaper endring kun kan bli til dersom det finnes en 100% åpen dialog. Å legge seg flatt å si at du tok feil er derfor ikke godt nok her. Du må sammen med dine kollegaer grave i feilen for å finne rotårsaken. For å unngå å gjøre samme eller tilsvarende feil igjen må vi vite den virkelige grunnen bak handlingen, og ikke slå oss til ro med den første sannsynlige grunnen til at man handlet slik man gjorde.

“Most problems are potential improvements screaming at you.”

I Bridgewater deler alle sine feiltrinn med kollegaer, slik at de kan hjelpe deg å bli bedre. Åpenheten er derfor sentral. Et eksempel på hvordan åpenheten praktiseres er at alle møter blir tatt opp, slik at hvem som helst kan høre på dette i etterkant.
Bridgewater har også et evalueringsverktøy, kalt the dot collector, hvor alle kontinuerlig vurderer hverandres framlegg, argumentasjon o.l. i møter.
Her kan du se en intro til the dot collector-appen for nettmøter.

Å gjøre drastiske tiltak for å skape en kultur som hos Bridgewater krever langsiktig arbeid. Men en tanke vi kan ta med oss er hvordan det at vi ønsker å fremstå på best mulig måte faktisk kan hindre oss i å ta eierskap til egne problemer, og dermed stenger muligheten til egenutvikling.

Her er noen spørsmål du og dine kollegaer kan diskutere for å ta noen steg i retningen Brigdewater har tatt:

– Hva om vi oftere tålte at problemene gjorde litt vondt og sto litt lengre i dem?

– Hva er verdien av at vi diskuterer og analyserer det vi ikke har gjort så bra?

– Hva ville skjedd dersom terskelen for å innrømme feil eller varsle om feil var lavere?

Kilder:
Ray Dalio: Principles (2017). (Sitater i teksten hentet fra Principles)
https://www.bridgewater.com/principles-and-culture

Mer om denne tematikken:
I denne videoen forklarer Ray Dalio noen av prinsippene.