Psykologisk trygghet, og hvordan begrepet misforstås

Fra tid til annen kommer det nye «buzz»-ord inn i ledelses- og organisasjonsspråket. Mange er «same shit, new wrapping» og det er for så vidt ordet psykologisk trygghet også. Men det betyr ikke at det ikke er viktig. Det er meget viktig, men også svært vanskelig å få til.

Så hva er Psykologisk Trygghet?

En arbeidsplass med stor grad av psykologisk trygghet er et sted hvor det er aksept for å si hva en tenker og føler, uten noen frykt for at disse ytringene skal få noen form for konsekvenser i praktiske og mellommenneskelig forstand.
Fordelene med et slikt miljø er primært på et organisasjonsnivå, ettersom mulige problemer raskere blir adressert og flere idéer blir vurdert.

Å jobbe på en slik arbeidsplass er bra for de fleste, men det er ikke å komme bort fra at mange ledere og medarbeidere ønsker at ting forblir som det alltid har vært. Derfor kan økt psykologisk trygghet utspille seg som en konflikt mellom de endringshungrige og de mer forsiktige innstilte.

Hva er de vanligste misforståelsene?

Det er få uttrykk som brukes så ofte feil som psykologisk trygghet. Foredragsholdere, SoMe-postinger og artikler prater om begrepet som om det var det samme som Kardemommeloven; «Man skal ikke plage andre, man skal være snill og grei, og for øvrig kan man gjøre som man vil».

Så hva mener forskerne Amy C. Edmondson og Michaela J. Kerrissey, som er eksperter på feltet, er de mest vanlige misforståelsene:

1. Det handler om å være hyggelig.
   Psykologisk trygghet handler ikke om å være enig eller snill. Det handler om å føle seg trygg nok til å si ifra, også om vanskelige saker eller å kunne gi konstruktiv kritikk.
   
   
2. Mange tror at det å bli hørt, skal gjøre at de får viljen sin. Psykologisk trygghet handler om å ha en åpen diskusjon, og ikke om enighet.
   
   
3. Jobbsikkerhet.
   Psykologisk trygghet beskytter deg ikke mot konsekvenser, som for eksempel oppsigelse eller krass tilbakemelding på dine prestasjoner.
   
   
4. Vanskelig å stille krav.
   Enkelte ledere tror at det å bygge en kultur for psykologisk trygghet vil gå på bekostning av ytelsen til de ansatte.I denne tankegangen oppfattes det å stille krav som en årsak til at press eller utrygghet oppstår. Som i den første misforståelsen, ses fravær av friksjon som en forutsetning for trivsel og trygghet.  
   
   
5. Noe ledelsen kan vedta.
   Vi kan ikke bestemme oss for psykologisk trygghet, dette er noe som det må jobbes med kontinuerlig. Vi skaper dette gjennom den enkeltes adferd, og ikke ved at det står i en plan.
   
   
6. Ledelsens ansvar.
   Å skape psykologisk trygghet er ikke kun lederens ansvar. Ledelse er viktig, men alle i organisasjonen bidrar til miljøet som skapes.
                                              (Kilde: Harvard Business Review mai 2025)
   

Mine opplevde misforståelser

De seks punktene oppsummerer godt, men jeg vil allikevel legge til fire misforståelser jeg opplever:

1. All teamutvikling bør starte med Psykologisk trygghet.
   Dette mener jeg er en feil inngang. Det vil være smartere å starte med å jobbe med å se til at rammene for å jobbe godt sammen i teamet eksisterer først.
   Her kan de tre essensielle faktorene i «6 team conditions» være gode rettesnorer:
   • Er dere et reelt team? Hva skal til for å jobbe som et team?
     Mer om ekte team
   • Har dere et attraktivt felles formål? Hvordanjobbe med å skape en felles forståelse av gruppens formål.
     Mer om attraktivt formål
   • Er de rette personene med i teamet? Og innehar de kompetansene for å løse det dere har som formål?
     Mer om rette personer i teamet
     Mer om hvordan ta i bruk 6 teamconditions
     
     
2. Det er lett å skape Psykologisk trygghet.
   Nei, det er vanskelig, og krever kontinuerlig jobbing. Jeg tror ikke dette er noe som skjer uten at teamet eller organisasjonen først legger til rette for teamarbeid, jamfør punktene over.
   
   
3. Alt blir lettere med Psykologisk trygghet.
   Psykologisk trygghet er å kunne gi tilbakemeldinger på en ærlig og direkte måte, som skaper et åpent, produktivt og transparent miljø. Dette gjør ikke at arbeidet oppleves som lettere. Tvert imot vil kravene og forventninger bli tydeligere i denne tilbakemeldingskulturen. For noen vil dette være et pluss, for de fleste vil det oppleves mer krevende selv om aksepten for metodikken er der.
   
   
4. Psykologisk trygghet er en garanti for politisk korrekte holdninger. Hva som oppleves som greit å mene og tenke avhenger av arbeidsplassen du er på. Mange tror at psykologisk trygghet vil være med på å verne mot holdninger som ikke er i tråd med gjeldene kultur. Men dette er ikke en slik type trygghet, men tvert imot en trygghet som gir den enkelte muligheten til å heve stemmen og si ting som er på tvers av gjeldene tankegods og kultur.

Å skape et miljø med ærlighet og direkte tilbakemeldinger er vanskelig, men meget verdifullt. Skal dere komme dit må dere ikke tro at det er lett, men gevinsten er enorm og verdt å jobbe mot. Start derfor med å se på forutsetningene for at dere skal kunne jobbe godt sammen, før dere begynner å jobbe med psykologisk trygghet.

 

Kilder, og mer om dette:

What people get wrong about psychological safety (HBR)
Hvordan ta i bruk 6 teamconditions
Nådeløs ærlig selvransakelse med lave skuldre!