En stillingsannonse lister vanligvis opp ønskede formelle kvalifikasjoner og egenskaper til den jobben som skal utføres nå. Men hva kreves av denne stillingen om to-tre eller ti år? Vil kravene endre seg?
Arbeidslivet krever at vi kan omstille oss raskt til nye oppgaver. En kvalifikasjon som sjelden blir nevnt i en stillingsannonse er: «Kan du lære nye ferdigheter og ta på deg nye oppgaver, og sannsynligvis gi slipp på noen av de oppgavene du opprinnelig hadde?»
Her er tre ting å ha i bakhodet når du jakter på de rette kandidatene.
1. VUCA-verden
I en stadig mer skiftende, usikker, kompleks og tvetydig arbeidshverdag (VUCA = Volatility, uncertainty, complexity og ambiguity) er endringsevnen og endringsviljen, samt læringsviljen hos arbeidstakeren stadig viktigere. Allikevel ser vi fremdeles at de tradisjonelle stillingsannonsene dominerer, hvor det utlyses til en stilling som høres ut som den vil være lik i overskuelig fremtid.
Skal du tiltrekke deg kandidater som er endrings- og lærevillige og gode teamarbeidere, må du selge inn hvordan arbeidsplass dere er eller ønsker å bli, mer enn å prate om de oppgavene som du her og nå ønsker å få løst.
Selv har jeg gått i denne fellen, og ansatt en kandidat som på papiret var perfekt til oppgavene her og nå. Men som dessverre endte opp med å holde fast ved sine oppgaver og ikke slippe til andre, noe som gjorde samarbeid med kollegaer umulig. En slik feil kan ha store negative konsekvenser og lar seg ikke rette opp med det første.
2. De rette folkene på bussen
Den kjente ledelsesguruen Jim Collins har forsket på hvordan de mest suksessfulle firmaene skiller seg fra de firmaene som bare er gode. En del av suksessen kommer av at deres rekruttering handler om å «getting the right people on the bus» og ikke nødvendigvis å vite hvor bussen skal gå. Sagt på en annen måte, har de mest suksessfulle firmaene i hans forskning vært mer opptatt av å få de rette folkene med i firmaet enn å ha en klar plan for hva den enkelte skal gjøre, hva firmaet skal oppnå og hvor de skal være i fremtiden.
«Look, I don´t really know where we should take this bus. But I know this much: If we get the right people on the bus, and the wrong people off the bus, then we´ll figure out how to take it someplace great.” (Good to great, Jim Collins)
Hvorvidt noen er «den rette personen» har, ifølge Collins, mer å gjøre med karaktertrekk og evner enn med spesifikk kunnskap, bakgrunn eller ferdigheter. Folk med den rette holdningen:
- Tilegner seg det som trengs når det trengs, og er egenmotivert til å gjøre dette.
- Deler organisasjonens/teamets grunnverdier.
- Tar ansvar for sine egne oppgaver og det vedkommende produserer.
- Gjennomfører oppgaver fullt og helt.
- Har lidenskap for arbeidet.
- Er «voksen». De deler ros med andre når ting går bra, og tar ansvar for sine feil og mangler.
3. Unngå ja-mennesker
Vi trenger folk som tør å gå imot oss og utfordre våre beslutninger. Dessverre blir ofte disse personene sett på som kverulanter og festbremser. Og blir de ikke lyttet til, kan de surne og bli mer kverulerende enn konstruktive.
Men vi trenger disse folkene, spesielt i motgangstider. Eksempler på hvor galt det kan gå ser vi stadig i storpolitikken, hvor statsledere har folk rundt seg som ikke forteller det som det er, i redsel for å ikke holde seg inne med sin leder. Vi må prøve hardt å ikke bli keiseren i «Keiserens nye klær».
En statsleder som var god på dette var Barack Obama. Han ansatte både demokrater og republikanere og motstandere i sin stab og regjering.
Les mer om Teamutvikling «the Obama way».
Kort oppsummert, bør du sammen med nødvendige kvalifikasjoner, være like opptatt av å se om din kandidat har:
- Endringsevne og læringsvilje til å jobbe i en VUCA-verden.
- De rette holdningene, og en person som du vil ha med på «din buss».
- Evnen til kritisk tenkning og mot til å si fra når noe skurrer.
Kilder/mer om dette:
https://www.jimcollins.com/article_topics/articles/first-who.html#articletop
Good to great, Jim Collins (2001)
Built to last, Jim Collins/Jerry I. Porras (2004)