teamledelse

Hva er teamcoaching?

Skulle jeg komme med kun ett tips for å utvikle team, ville det være å be teamet stoppe arbeidet å spørre seg selv «hvordan er det vi jobber sammen? Hva er bra, som vi må fortsette med? Hva er lite produktivt, som vi må slutte å gjøre?»

Dette høres kanskje banalt og selvsagt ut. Men allikevel er jeg ikke i tvil om at dette er effektivt, og at det ikke gjøres ofte nok. Hvor enn jeg er sier ledere at deres organisasjon er en lærende organisasjon. Men når jeg spør direkte om hvordan denne læringen skapes, blir svaret ofte nølende.
En enkel måte å bli en mer lærende organisasjon er å stoppe opp arbeidet og ta et metablikk på hvordan dere jobber. Vi måler ofte resultater, men dessverre tar vi oss sjelden tid til å se på hva som ligger bak resultatene.

Slipe øksa

Teamcoaching er å stoppe opp å stille spørsmål om hvordan vi jobber, hvorfor vi velger å jobbe på denne måten og om det er den beste måten for å skape resultater. Dette kan gjøres av teamlederen, en i teamet eller en ekstern teamcoach.
Akkurat som en tømmerhogger fra tid til annen må slipe øksa, må teamet spørre seg hvordan de kan bli bedre, slik at de ikke jobber videre på en sløv måte. Vi bør derfor ofte slipe teamøksa!

Hva skal vi se etter? Hvilke spørsmål er gode?

Alt som er nytt er vanskelig i starten. Å stille gode spørsmål om teamarbeidet er intet unntak. Men her er noen spørsmål som kan brukes som utgangspunkt.

  1. Er vi et ekte team?
    Vet alle i teamet hvem som er i teamet? Har, eller er det lagt til rette for at, dere kan jobbe sammen over tid? Er det slik at dere er gjensidig avhengig av hverandre for å oppnå resultater sammen?
    Mer om ekte team.  

  2. Er dere et team med kraft og retning?
    Har dere tydelige og attraktive mål å jobbe mot? Har dere en felles oppfatning hva slags resultat dere sammen skal skape? Og hvilken nytte dette vil gi dere eller andre?
    Mer om team med kraft og retning.

  3. Har dere de rette personene i teamet?
    Har teamet de rette kvalifikasjonene til å løse oppgavene? Har dere et bredt nok mangfold i gruppen, slik at nye perspektiver får plass og gruppetenking forhindres?
    Mer om rette personer i teamet.

  4. Har dere strukturer som styrker teamarbeidet?
    Er oppgavene dere skal løse hensiktsmessig å løse i et team? Er teamet stort nok til å skape nok perspektiver og ikke større enn at alle bidrar og er engasjerte? Har dere kjøreregler som gjør at dere er gjensidig forpliktet til å bidra inn i oppgavene?
    Mer om strukturer som styrker teamarbeidet.

  5. Har dere et miljø som fremhever teamarbeid?
    Gis det annerkjennelse til de som hjelper andre og bidrar i teamarbeid, eller ses kun de som fronter egne resultater? Er informasjonsflyten god? Kan dere få hjelp utenfor teamet? Og er det tilstrekkelig med ressurser til å løse oppgavene på en god måte?
    Mer om miljø som fremhever teamarbeid.

Ekstern teamcoach

Det kan være vanskelig å være en del av et team, og samtidig være den som skal stille de kritiske spørsmålene og veilede teamet til bedre arbeid. Å få hjelp av en teamcoach kan derfor være nyttig.

Slik jobber jeg som teamcoach:

  1. Avklarer behov og ønsker.
    Hva er det dere ønsker å oppnå? Hvor ofte løser dere oppgaver sammen? Hvordan løser dere oppgave sammen per nå?
    Dette er noen eksempler vi ser på for å velge en fornuftig vei videre for teamutviklingsarbeidet. Avhengig av hva vi kommer frem til, vil vi ofte gå videre med en eller flere av disse tiltakene:

  2. Teamkartlegging
    De nevnte spørsmålene tidligere i teksten kan være hensiktsmessige å kartlegge. Dette kan synliggjøre hvor teamet er sterkt og på hvilke områder det bør forbedres.
    Til dette arbeidet benytter jeg Team Diagnostic Survey.
    Mer om Team Diagnostic Survey

  3. Preferanseanalyser
    Er personene i teamet nye for hverandre, eller burde dere kjenne hverandres styrker og utfordringer bedre. Da pleier jeg å foreslå å starte med en preferanseanalyse til hver person, som også gir et bilde av preferansene til teamet totalt sett.
    På denne måten blir den enkelte bedre kjent med seg selv, samtidig som de får større innsikt i hvordan de kan verdsette og ha glede av andre i teamet.
    Teamoversikten vil si mye om hva teamet er gode til å være oppmerksomme på, og hvilke typer oppgaver som ofte kan bli glemt eller nedprioritert.
    Til dette arbeidet benytter jeg Insights Discovery, som er et psykometrisk verktøy basert på Carl Jungs psykologi. Jeg har valgt dette verktøyet fordi jeg mener dette er det mest pedagogiske og fordi det kan benyttes på flere måter.
    Mer om Insights Discovery

  4. Coachingsamtaler med deg som leder
    Å ha jevnlige samtaler om hvordan du opplever å lede ditt team er en god investering. Dersom teamet har gjennomført en teamkartlegging eller en preferanseanalyserunde, kan dette være et utgangspunkt for samtalene. Ellers vil disse samtale handle om hvordan du kan utvikle ferdigheter til å coache og lede ditt team på best mulig måte. 

Vil du vite mer?

Ønsker du en samtale om hvordan du kan skape et bedre team? Da kan du booke en prat med meg her, ringe meg på 41930497 eller sende epost til kontakt@teamogledelse.no

Kilder:
Team Diagnostic Survey: https://6teamconditions.com/team-diagnostic-survey/
Insights Discovery: https://www.insights.com/products/insights-discovery/

Hvordan få gjennomført vanskelige beslutninger

Realiteten er at mange beslutninger som tas, ikke blir gjennomført.
Det kan være flere grunner til dette. Ofte er problemet at vi ikke tenker tilstrekkelig igjennom hvordan beslutningen blir mottatt. Vil de som skal utføre jobben prioritere oppgaven?

I organisasjoner hvor mye av arbeidet baseres på frivillighet blir det å skape aksept ekstra viktig. Dette fordi vi her ikke har noe pisk eller gulrot i form av belønning via lønn, eller sanksjoner når jobben ikke gjøres.
I tillegg finnes det mange gangbare og oppfinnsomme unnskyldninger, også i det lønnede arbeidslivet, for å ikke gjennomføre tiltak eller idéer du ikke selv har vært med på å beslutte.

Hvordan prioritere ut fra gjennomføringsevne og vilje?

Her går vi igjennom en enkel metode for hvordan dere vurderer viktigheten av og sannsynligheten for at et tiltak, en beslutning eller idé blir gjennomført.

Metode for å prioritere med henblikk på tid
Metode for å prioritere med henblikk på risiko

Mer om bedre beslutninger:
Hvorfor det vi bestemte ikke ble gjort?
9 uheldige beslutningslogikker
Slik skaper du gode beslutninger i ditt team
Boston Matrix

Strukturer som styrker teamarbeid

Skal du bygge et hus trenger du et stillas. Og en solsikke må ha noe å klatre på for å vokse seg stor. Tro det eller ei, slik er det med team også. Som teamleder holder det ikke bare fasilitere arbeidet her og nå, vi må også se til at grunnmuren og reisverket er på plass, slik at teamet har forutsetninger til å utvikles.

Dersom du vet at du har et reelt team,  du har riktig folk om bord og dere har et tydelig formål, så har dere gode forutsetninger for å levere resultater.  Men om dere ønsker supre resultater, bør dere også se på strukturer som styrker teamarbeid. Ekstraordinære resultater kan dere få dersom dere er bevisste på:

Oppdragets utforming

Teamet må oppleve at arbeidet er relevant med henblikk på teammedlemmenes ekspertise og kunnskap. Den enkelte må ha tro på at gruppen kan møte utfordringer på en god måte.
Utfordringene bør gjøre at gruppen må strekke seg, og bruke mange av sine ferdigheter sammen for å oppnå et godt resultat. Er det ikke noe å strekke seg etter, vil gruppen bli sløv og levere middelmådig.
NB! Apati kan også forekomme dersom lista blir satt for høyt, og den enkelte tviler på at teamets totalkompetanse kan skape et godt resultat.

Teamstørrelse.

For å jobbe godt sammen bør dere ikke være så mange at dere ikke kan koordinere dere. Men heller ikke så få at dere ikke har et mangfold i kompetanser og oppfatninger.
NB! Å øke antallet personer i en gruppe hjelper ikke dersom alle har de samme kompetansene og tenker likt.

Les mer om teamstørrelse eller gruppetenking

Teamnormer

Å vite hva vi forventer av hverandre og hvordan vi skal samhandle hjelper oss å komme på rett spor igjen når noe skjærer seg, eller vi sporer av fra oppgavene.
Ta metaperspektivet, spør hvordan dere jobber. «Følger vi opp de gjensidige forventningene vi har til samarbeidet vårt?»
Å lage kjøreregler ved arbeidsstart er kun en begynnelse. Dere må stoppe opp, og prate om kjørereglene, evaluerer de og reforplikte hverandre ofte.

Vanlige problemer

Problemer som oppstår dersom ikke teamstrukturene er på plass er:

1. Teamet bli for stort. Ofte på grunn av at «alle» skal føle seg inkludert og representert, og ikke for at personene trengs for å løse oppgavene.

2. Forventninger hos den enkelte blir ikke adressert, hørt og dratt nytte av.

3. Arbeidet oppleves ikke som meningsfullt å gjøre som teamarbeid. Oppgavene gjøres enkeltvis og ikke sammen.          

Opplever dere en av disse utfordringene vil dere ha glede av å se på strukturer som styrker teamarbeid, enten det er oppgavens utforming, teamets størrelse eller revitalisering av teamnormene.

Trenger du å bli enda klokere på hva teamet ditt bør jobbe med? Her er et godt analyseverktøy som kan hjelpe dere.

Kilder:
Senior Leadership Teams: What It Takes To Make Them Great. Wageman, R., Nunes, D.A., Burruss, J., Hackman J.R. (2008).
Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Richard Hackman (2002)

Hvordan vurdere risiko?

Av og til bør prosjekter og tiltak vurderes med henblikk på mulige negative konsekvenser.
Å minimere risiko er å se på hvor sannsynlig det er for at det som kan gå galt, faktisk kan gjøre det, og samtidig vurdere hva konsekvensen er dersom det går galt. En enkel risikovurdering trenger ikke ta mye tid, og sparer deg for fremtidige problemer.

Hvordan gjøre en risikovurdering?

Her får du en enkel metode for hvordan dere kan vurdere risiko i de tiltakene, idéene eller oppgavene dere ønsker gjennomført.

Enkel risikovurdering

Metode for å prioritere med henblikk på tid
Metode for å prioritere med henblik på gjennomføringsevne