teamledelse

Rette personer til teamet

Vi vet alle at det er lurt å ha personer med forskjellige perspektiver og ferdigheter i et team. Allikevel ender vi ofte opp med grupper som mangler dette mangfoldet. Hvorfor blir det sånn? Hva kan du gjøre for å få et mer spenstig team?

Hva gjør at teamsammensettingen ofte blir feil?

Her er noen elementer som gjør at et team ikke blir så godt som det burde være:

Teamdeltagelse basert på organisasjonskart.
Mange ledere og fagansvarlige blir automatisk plassert i et team eller ledergruppe fordi de leder enheter eller avdelinger. Denne automatikken gjør at det ikke nødvendigvis er de beste folkene som blir med. I forlengelsen av dette blir ofte noen få mennesker med i mange team og ledergrupper, noe som gjør at de har liten tid og overskudd til å bidra inn i arbeidet.  

Helgarderingsprinsippet.
Dette er en lignende variant av forrige punkt. Men i dette tilfelle tenker man at alle som kan være berørt av beslutningen, bør være representert i gruppen.
Å ta upopulære beslutninger i slike grupper blir ofte utfordrende. Dette fordi tanken om at alle skal høres og at det skal være konsensus om beslutninger ofte ligger til grunn i slike grupper.

Alle er med uansett. 
Det er en emosjonell utfordring å kvitte seg med personer som ikke trenger å være med i arbeidet lengre, eller kvitte seg med en som ikke bidrar positivt.
Ofte er det heller ikke klargjort om det kun er hensiktsmessig at noen kun er med i starten av arbeidet eller mot slutten.

– Teamlederen kidnappes av uformelle ledere.I enkelte team kan sterke personligheter ta plass og kontrollere eller sabotere, bevisst og ubevisst, gruppens felles innsats. I slike tilfeller undergraves teamlederens muligheter til å lede arbeidet.
NB! Sterke personligheter er kun et problem når de ikke evner å være gode teamspillere.


Hvordan få teamsammensetningen riktig?

Når du har de rette folkene i teamet ditt er det fordi du har valgt personer som gir deg:

  1. Mangfold.
    Teamet ditt har medlemmer som bringer inn forskjellige perspektiver som er relevante for arbeidet dere skal gjøre.
    Det er verdt å merke seg at mangfold ikke skaper seg selv, ved at dere har en god miks i parametere som kjønn, alder, tilhørighet og etnisitet o.l.
    Mange av disse parameterne kan være til god hjelp. Men de kan også gi et falskt inntrykk av mangfold, og i verste fall kun være politisk korrekthet.
    Husk at det er de interessante perspektivene, som er relevante for å løse oppgaven, dere må få via mangfoldet. 
    Så må du passe på at gruppen ikke blir så stor, på grunn av mangfoldet, at dere blir ineffektive. De fleste studiene viser at grupper med ti eller flere personer begynner å slite med samhandlingen og engasjementet hos deltagerne.
    Jobber dere best i små eller store team?

  2. Ferdigheter.
    Du har valgt personer med relevante ferdigheter til å gjøre en god og effektiv jobb. I tillegg har de teamferdigheter, som gjøre at de samarbeider og få lirket ut de beste idéene og egenskapene i gruppen.
    Vi har ofte en tendens til å plukke folk med den rette formelle kompetansen. Men har disse ikke evnen til å jobbe godt sammen, vil fremdriften utebli.
    Å ha en eller flere med eksepsjonelt gode teamferdigheter kan være det som driver gruppen fremover.

Alex Pentlands forskning omkring høyt presterende team gir et godt bilde av hvilke ferdigheter en person med ekstremt gode teamegenskaper innehar. Pentlands forskerteam har sett på hvordan noen personer, kalt «carismatic connectors», fungerer som katalysatorer for godt teamarbeid. I forskningen fremheves noen nøkkelegenskaper hos de gode teamspillerne.

Eksepsjonelt gode teamarbeidere/Carismatic connectors:

  • Snakker like mye med alle i teamet.
  • Sikrer at alle får en mulighet til å bidra.
  • Lytter mer enn de snakker selv.
  • Er veldig aktive lyttere. Får med seg non-verbale nyanser i kommunikasjonen.
  • Kobler andre teammedlemmer med hverandre.
  • Sprer og deler ideer.
  • Søker etter og utforsker ideer utenfor teamet (uten at det går utover teamarbeidet).

Mer om Pentlands forskning finner du her

Å få personer med fagkunnskap, forskjellige perspektiver og samarbeidsferdigheter med i teamet er gull verdt! Så bruk litt ekstra tid på disse valgene neste gang dere skal sette sammen en gruppe.

Mer om dette temaet:
Hvordan analysere teamets prestasjoner?
Hvordan type team er dere?
Når er vi et team?

Kilder:
Ruth Wageman og Krister Lowe (2019): Designing, launching, and coaching teams.
https://hbr.org/2012/04/the-new-science-of-building-great-teams

Når er vi et team?

Team er ofte grupper som kalles team. Enten fordi menneskene i gruppen rapporterer til samme leder eller fordi de jobber i samme avdeling. Men dette betyr ikke at de nødvendigvis jobber sammen som et team.

Skal en gruppe være et team, må det være et ekte team. Noe som betyr at teamet må være avgrenset, stabilt og at teammedlemmene er gjensidig avhengig av hverandre.

Hva er et avgrenset team?

At teamet er avgrenset, betyr at medlemmene vet hvem som er med i teamet. Dette høres kanskje selvsagt ut, men du har sikkert opplevd møter eller arbeidsgrupper hvor hvem som deltar endrer seg fra gang til gang. Det er ikke nødvendigvis noe galt i dette. Men dersom folk over tid skal legge ned en stor innsats, må de vite hvorfor de er med, hva som skal oppnås, og hvem de gjør dette sammen med.

Når er teamet stabilt?

Det er viktig å ha en viss grad av stabilitet i et team. Medlemmene i teamet må være sammen lenge nok til å lære å samarbeide. Uten dette samarbeidet oppstår ingen gode prosesser og arbeidsformer.
Dersom teamet stadig skifter deltagere, risikerer dere at eierskapet og innsatsen hos den enkelte forsvinner. Stabiliteten er med på å skape en vi-følelse over tid.
Stabilitet er også relatert til kontinuitet. Å ha jevnlige møter eller å vite når dere igjen skal treffes for å jobbe sammen er med på å styrke teamtilhørigheten.

Hva menes med gjensidig avhengighet?

For å dere skal ville legge ned innsats i teamarbeidet må dere være gjensidig avhengige av hverandre. Dette kan være avhengighet rettet mot oppgaveflyt, avhengighet av hverandres kompetanse eller koordinering av oppgaver.
Gjensidig avhengighet styrkes også gjennom å ha felles formål, og at alle opplever at de spiller en viktig rolle på veien mot målene.
Sagt på en annen måte, blir måloppnåelsen først riktig god når alle på laget ser og gjensidig tar i bruk hverandres kompetanse.

Hvorfor sliter grupper som ikke er ekte team?

Grupper, som tror de er team, men ikke er ekte team, sliter ofte med utfordringer fordi:

  • Arbeidet deres er en oppsamling av individuelle oppgaver, utført uavhengig av hverandre.
    I slike situasjoner blir det ikke naturlig at dere bryr dere om hverandres oppgaver. Veien blir derfor lengre når det kommer til å spørre om hjelp eller tilby din hjelp til andre.

  • Gruppen er bare et team i navnet. Når gruppen møtes, gir den enkelte oppdateringer om sine individuelle prestasjoner og disse knyttes ikke opp mot felles mål.
    Lederne i slike grupper sliter ofte med, eller er ikke bevisst på, å synliggjøre hvordan den enkeltes arbeid bidrar til oppnåelse av felles overordnede mål.  

  • I noen grupper endres gruppesammensetningen ofte. I tillegg kan det være usikkert hvem som stiller til møtene til enhver tid. Dette kan gjøre at den enkelte ikke prioriterer arbeidet gruppen jobber med.
    Mangel på stabilitet skaper derfor ofte en nedadgående spiral hvor gruppemedlemmene tar arbeidet mindre på alvor, som igjen gjør gruppen mindre stabil.

Opplever dere noen av disse utfordringene er det sannsynligvis fordi dere ikke er et reelt team. Da må dere finne ut om det er på grunn av mangel på gjensidig avhengighet, om gruppen ikke er stabil nok eller om det henger sammen med den enkeltes eierskapsfølelse til teamet.

Kilder og mer om dette temaet:
Nettside om Team Diagnostics Survey(TDS)
Hvordan type team er dere.