relasjonsledelse

Når er vi et team?

Team er ofte grupper som kalles team. Enten fordi menneskene i gruppen rapporterer til samme leder eller fordi de jobber i samme avdeling. Men dette betyr ikke at de nødvendigvis jobber sammen som et team.

Skal en gruppe være et team, må det være et ekte team. Noe som betyr at teamet må være avgrenset, stabilt og at teammedlemmene er gjensidig avhengig av hverandre.

Hva er et avgrenset team?

At teamet er avgrenset, betyr at medlemmene vet hvem som er med i teamet. Dette høres kanskje selvsagt ut, men du har sikkert opplevd møter eller arbeidsgrupper hvor hvem som deltar endrer seg fra gang til gang. Det er ikke nødvendigvis noe galt i dette. Men dersom folk over tid skal legge ned en stor innsats, må de vite hvorfor de er med, hva som skal oppnås, og hvem de gjør dette sammen med.

Når er teamet stabilt?

Det er viktig å ha en viss grad av stabilitet i et team. Medlemmene i teamet må være sammen lenge nok til å lære å samarbeide. Uten dette samarbeidet oppstår ingen gode prosesser og arbeidsformer.
Dersom teamet stadig skifter deltagere, risikerer dere at eierskapet og innsatsen hos den enkelte forsvinner. Stabiliteten er med på å skape en vi-følelse over tid.
Stabilitet er også relatert til kontinuitet. Å ha jevnlige møter eller å vite når dere igjen skal treffes for å jobbe sammen er med på å styrke teamtilhørigheten.

Hva menes med gjensidig avhengighet?

For å dere skal ville legge ned innsats i teamarbeidet må dere være gjensidig avhengige av hverandre. Dette kan være avhengighet rettet mot oppgaveflyt, avhengighet av hverandres kompetanse eller koordinering av oppgaver.
Gjensidig avhengighet styrkes også gjennom å ha felles formål, og at alle opplever at de spiller en viktig rolle på veien mot målene.
Sagt på en annen måte, blir måloppnåelsen først riktig god når alle på laget ser og gjensidig tar i bruk hverandres kompetanse.

Hvorfor sliter grupper som ikke er ekte team?

Grupper, som tror de er team, men ikke er ekte team, sliter ofte med utfordringer fordi:

  • Arbeidet deres er en oppsamling av individuelle oppgaver, utført uavhengig av hverandre.
    I slike situasjoner blir det ikke naturlig at dere bryr dere om hverandres oppgaver. Veien blir derfor lengre når det kommer til å spørre om hjelp eller tilby din hjelp til andre.

  • Gruppen er bare et team i navnet. Når gruppen møtes, gir den enkelte oppdateringer om sine individuelle prestasjoner og disse knyttes ikke opp mot felles mål.
    Lederne i slike grupper sliter ofte med, eller er ikke bevisst på, å synliggjøre hvordan den enkeltes arbeid bidrar til oppnåelse av felles overordnede mål.  

  • I noen grupper endres gruppesammensetningen ofte. I tillegg kan det være usikkert hvem som stiller til møtene til enhver tid. Dette kan gjøre at den enkelte ikke prioriterer arbeidet gruppen jobber med.
    Mangel på stabilitet skaper derfor ofte en nedadgående spiral hvor gruppemedlemmene tar arbeidet mindre på alvor, som igjen gjør gruppen mindre stabil.

Opplever dere noen av disse utfordringene er det sannsynligvis fordi dere ikke er et reelt team. Da må dere finne ut om det er på grunn av mangel på gjensidig avhengighet, om gruppen ikke er stabil nok eller om det henger sammen med den enkeltes eierskapsfølelse til teamet.

Kilder og mer om dette temaet:
Nettside om Team Diagnostics Survey(TDS)
Hvordan type team er dere.

Dyrk alle, ikke bare enerne!

Team utvikler seg ofte i to retninger over tid. Vi får enten trygge team som lærer av sine feil, eller en gruppe med intern konkurranse. Konkurranse kan være fint, men ikke som en konstant tilstand.

Vi mennesker er programmert til å være en del av en gruppe. Opp gjennom tiden har det å bli utelatt i fellesskapet vært kritisk for den enkelte. Fellesskapet tok vare på hverandre når noens avlinger, jakt eller fiske ikke slo til. De eldre tok vare på barna, og de eldre ble tatt vare på av sine nærmeste.

Det å stå utenfor gruppen er i dag mindre sårbart, ettersom samfunnet tar vare på oss gjennom et offentlig helsevesen, skole og tilsvarende ordninger. Men selv om gruppen ikke lengre er så viktig som sikkerhetsnett, er ikke instinktene våre justert tilsvarende til vår samtid. Derfor kan det føles nesten som livsfarlig å ikke være en del av gruppen, og det gjør uten tvil vondt for den enkelte. Det er en av grunnene til at vi ikke kan se bort fra følelsesaspektet når vi jobber for å skape et godt team.

Lederen som relasjonsbygger

Når en gruppe mennesker er samlet vil det automatisk oppstå en kamp om posisjoner, dersom vi da ikke aktivt jobber for at det ikke skal bli slik.
Arbeidsmiljø med ledere som aktivt bygger relasjoner mellom sine ansatte, skaper et klima der alle føler seg sett og hørt. Det er når det mangler slik ledelse at vi åpner opp for uunngåelig maktkamper. Når vi er usikre på vår plass og tilhørighet i gruppen, vil vi bevisst eller ubevisst kjempe for å finne en trygg posisjon. Og den tryggeste posisjonen er å være på toppen av gruppens hierarki.
Det er derfor opp til teamlederen om det etableres et samarbeidene team, eller om arbeidsplassen blir en arena for konstant konkurranse. Dessverre er det fremdeles mange ledere som tror at intern konkurranse er den beste veien til produktivitet og resultater.
Finansverden, bare raske penger og hver mann for seg selv?

Felles retning

Et element som samler troppene er å ha en klar felles retning. Å ha følelsen av å være i «samme båt», på vei mot samme destinasjon, er gull for samhørigheten og samhandlingen.
Det er flere elementer som kan hjelpe med å skape felles retning, her er noen:

– Å ha en felles motstander (konkurrent) kan være samlende. Noe som skaper en «oss mot dem følelse».

– At dere klarer å synliggjøre alles bidrag i organisasjonen på vei mot målet. Alle fra renholdsarbeidere til øverste leder er med på å holde maskineriet og utviklingen i gang.

Feire små og store fremskritt. Mange små seire er bedre enn en stor, ettersom det gir en jevnlig «vitamininnsprøytning» til gruppens motivasjon.
Små seire er viktig for arbeidsgleden

Fortelle, og gjenfortelle, den gode historien om bedriften. Hvordan er praten om arbeidsplassen?
Å sutre og klage litt kan være helt ok. Men de historiene som skal få leve over tid, skal være de dere alle kan være stolte av.  
Hva er fortellingen om din arbeidsplass

Trygghet

En annen kraft som gjør at medarbeiderne bli mer opptatt av felles suksess, enn egen, er å skape psykologisk trygghet. Dette er noe mer enn å skape gjensidig tillit, som retter seg mot det å stole på at folk holder det de sier de skal gjøre.
Amy Edmondson, som blant annet har skrevet boken «The fearless organization» om dette temaet, beskriver psykologisk trygghet som:
«the belief that the team is safe for interpersonal risk taking. That one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes. »       

Å skape psykologisk trygghet er en kulturforandring som tar tid. Det viktigste første steget på veien er at du går først. Å gå først betyr i denne sammenheng:

– Tørre å fortelle om dine, gode og mindre gode, ideer.

– Stille spørsmål. Også spørsmål som viser at du ikke forstår.

– Lufte dine bekymringer omkring oppgaver og foreslåtte løsninger.

– Fortelle om de feilene du gjør, og be om hjelp av andre for å løse utfordringene du sliter med.

Gjør du disse tingene over tid, vil andre følge etter. Husk, det kan ta tid, men det er verdt det!

Mer om psykologisk trygghet på arbeidsplassen finner du her:
Stillhetens farer
Selvransakelse med lave skuldre


Kilder:
Lisa Laskow Lahey og Robert Kegan (2016): “An everyone Culture”
Amy Edmondson (2019): “The fearless organization”