teamutvikling

Rette personer til teamet

Vi vet alle at det er lurt å ha personer med forskjellige perspektiver og ferdigheter i et team. Allikevel ender vi ofte opp med grupper som mangler dette mangfoldet. Hvorfor blir det sånn? Hva kan du gjøre for å få et mer spenstig team?

Hva gjør at teamsammensettingen ofte blir feil?

Her er noen elementer som gjør at et team ikke blir så godt som det burde være:

Teamdeltagelse basert på organisasjonskart.
Mange ledere og fagansvarlige blir automatisk plassert i et team eller ledergruppe fordi de leder enheter eller avdelinger. Denne automatikken gjør at det ikke nødvendigvis er de beste folkene som blir med. I forlengelsen av dette blir ofte noen få mennesker med i mange team og ledergrupper, noe som gjør at de har liten tid og overskudd til å bidra inn i arbeidet.  

Helgarderingsprinsippet.
Dette er en lignende variant av forrige punkt. Men i dette tilfelle tenker man at alle som kan være berørt av beslutningen, bør være representert i gruppen.
Å ta upopulære beslutninger i slike grupper blir ofte utfordrende. Dette fordi tanken om at alle skal høres og at det skal være konsensus om beslutninger ofte ligger til grunn i slike grupper.

Alle er med uansett. 
Det er en emosjonell utfordring å kvitte seg med personer som ikke trenger å være med i arbeidet lengre, eller kvitte seg med en som ikke bidrar positivt.
Ofte er det heller ikke klargjort om det kun er hensiktsmessig at noen kun er med i starten av arbeidet eller mot slutten.

– Teamlederen kidnappes av uformelle ledere.I enkelte team kan sterke personligheter ta plass og kontrollere eller sabotere, bevisst og ubevisst, gruppens felles innsats. I slike tilfeller undergraves teamlederens muligheter til å lede arbeidet.
NB! Sterke personligheter er kun et problem når de ikke evner å være gode teamspillere.


Hvordan få teamsammensetningen riktig?

Når du har de rette folkene i teamet ditt er det fordi du har valgt personer som gir deg:

  1. Mangfold.
    Teamet ditt har medlemmer som bringer inn forskjellige perspektiver som er relevante for arbeidet dere skal gjøre.
    Det er verdt å merke seg at mangfold ikke skaper seg selv, ved at dere har en god miks i parametere som kjønn, alder, tilhørighet og etnisitet o.l.
    Mange av disse parameterne kan være til god hjelp. Men de kan også gi et falskt inntrykk av mangfold, og i verste fall kun være politisk korrekthet.
    Husk at det er de interessante perspektivene, som er relevante for å løse oppgaven, dere må få via mangfoldet. 
    Så må du passe på at gruppen ikke blir så stor, på grunn av mangfoldet, at dere blir ineffektive. De fleste studiene viser at grupper med ti eller flere personer begynner å slite med samhandlingen og engasjementet hos deltagerne.
    Jobber dere best i små eller store team?

  2. Ferdigheter.
    Du har valgt personer med relevante ferdigheter til å gjøre en god og effektiv jobb. I tillegg har de teamferdigheter, som gjøre at de samarbeider og få lirket ut de beste idéene og egenskapene i gruppen.
    Vi har ofte en tendens til å plukke folk med den rette formelle kompetansen. Men har disse ikke evnen til å jobbe godt sammen, vil fremdriften utebli.
    Å ha en eller flere med eksepsjonelt gode teamferdigheter kan være det som driver gruppen fremover.

Alex Pentlands forskning omkring høyt presterende team gir et godt bilde av hvilke ferdigheter en person med ekstremt gode teamegenskaper innehar. Pentlands forskerteam har sett på hvordan noen personer, kalt «carismatic connectors», fungerer som katalysatorer for godt teamarbeid. I forskningen fremheves noen nøkkelegenskaper hos de gode teamspillerne.

Eksepsjonelt gode teamarbeidere/Carismatic connectors:

  • Snakker like mye med alle i teamet.
  • Sikrer at alle får en mulighet til å bidra.
  • Lytter mer enn de snakker selv.
  • Er veldig aktive lyttere. Får med seg non-verbale nyanser i kommunikasjonen.
  • Kobler andre teammedlemmer med hverandre.
  • Sprer og deler ideer.
  • Søker etter og utforsker ideer utenfor teamet (uten at det går utover teamarbeidet).

Mer om Pentlands forskning finner du her

Å få personer med fagkunnskap, forskjellige perspektiver og samarbeidsferdigheter med i teamet er gull verdt! Så bruk litt ekstra tid på disse valgene neste gang dere skal sette sammen en gruppe.

Mer om dette temaet:
Hvordan analysere teamets prestasjoner?
Hvordan type team er dere?
Når er vi et team?

Kilder:
Ruth Wageman og Krister Lowe (2019): Designing, launching, and coaching teams.
https://hbr.org/2012/04/the-new-science-of-building-great-teams

art dirty writing architecture

Hva er hugget i stein hos dere?

Arbeidsplasser opplever å få etablerte sannheter over tid. Disse sannhetene blir fort udiskutable sannheter. Og det er da du må være på vakt.

At jorda var flat, eller at kirurger ikke trengte å vaske hender mellom forskjellige oppgaver, var en gang udiskutable og etablerte sannheter. I din organisasjon har sannsynligvis ikke de etablerte sannhetene like store konsekvenser som i disse eksemplene.
Allikevel er det lurt å spørre seg om det er noen ting dere ikke diskuterer, eller ikke tillater dere å diskutere. Kanskje det nettopp er det som er «hugget i stein» dere må endre på for å overleve eller få suksess?

«A Kodak moment»

Mitt lokale «Kodak moment»

Fra mitt kontorvindu kan jeg se Kodak sitt tidligere hovedkontor. Den engang verdenskjente merkevaren er nok ukjent for de fleste som har vokst opp med digitalfotografering.

I dag er Kodak kanskje mest kjent for å ha etablert et slagord som har to vidt forskjellige betydninger.
Kodaks slagord «A Kodak moment» ble brukt verden over for å beskrive et øyeblikk som var fantastisk, og verdt å fange på en kodakfilm.
Den andre betydning av «a Kodak moment» er når en bedrift ikke evner å ta beslutninger som gjør at de vokser eller overlever i en fremtidig konkurranse.

Kodaks eget «moment» var da de hadde teknologien til å videreutvikle digitalfoto, men ikke evnet å gjøre dette. Litt enkelt forklart kan vi si at Kodak, selv med et forsprang på konkurrentene, ikke klarte å tenke seg bort fra at de fortsatt ville dominere markedet via teknologi basert på fysisk film. Derfor klarte ikke Kodak fullt ut å de gripe endringene digitalfototeknologien kom med.  

Det hevdes ofte at bedrifter med stor suksess ofte sliter med å avlære foreldet kunnskap og oppfatninger om seg selv og markedet. Hva om Kodak hadde vært flinkere til å utfordre sine etablerte sannheter? Fantes det kanskje også udiskutable sannheter som hindret de å gripe muligheten fullt ut?
Kodak gikk nesten konkurs i 2013. I dag leverer firmaet fremdeles mange tjenester innen film og trykking, men i en mye mindre skala enn for 20 år siden.


Hva med dere? Hvilke udiskutable sannheter har dere?

Det eneste som bør være udiskutabelt med etablerte sannheter er at vi ikke vet når de ikke lengre er sanne.

Et lite møtetips til slutt. Avslutt diskusjoner med spørsmålet «Hva er det som ikke er blitt sagt, som burde bli sagt i denne diskusjonen?». Det er ikke sikkert noen kommer på noe der og da. Men tankeprosessen er igangsatt, og på neste møte vil kanskje de udiskutable sannhetene bli utfordret.


Visste du at måten dere gjør beslutninger på også kan være «hogget i stein». Dette kan være riktig skadelig. Mer om dette kan du lese her. (Uheldige beslutningslogikker)


Kilder og mer om temaet:
Kodaks downfall wasn´t about technology (HBR)
Når flere perspektiver er viktig

Hvordan møte nye utfordringer

Gode teambeslutninger