teamutvikling

Hvorfor teamutvikling både er vanskelig og verdifullt.

Å bruke masse tid på noe som er vanskelig å lykkes med kan virke bortkastet. Utvikling av ditt team er definitivt en slik type oppgave. Så hvorfor skal du bruke tid på dette, når det er så vanskelig?
Kort fortalt er svaret på dette at du ikke kan tillate deg å la være. Å ikke gjøre det vil skape problemer enten i morgen eller om et år.

Her er tre ting som gjør teamutvikling vrient.

1. Vi kan ikke se resultatet her og nå.

Et godt team ser, adresserer og løser problemene før de blir store, derav ordet oppstrømsarbeid. Det at god teamutvikling er forebyggende arbeid, er en av grunnene til at vi gjør for lite av det.
På den annen side har «brannslukking» den kvaliteten at det er et konkret problem, som vil være tilfredsstillende å løse her og nå. Og du kan til og med bli helten, ved at du forhindrer katastrofen i siste øyeblikk. Så gjenstår det å se om katastrofen lar seg redde.

2. Teamutvikling er så j…. komplisert!

Den andre grunnen til at vi ikke jobbe med å utvikle våre team er at det er så innmari krevende. Å jobbe med mennesker er vanskelig. Derfor ønsker vi å lage klare planer for de vi leder, som vi tror er idiotsikre. Det eneste som er idiotsikkert med en slik type plan, er at det er litt idiotisk.

Nå mener jeg ikke at vi ikke skal utarbeide planer. Men å tro at gode planer alene skaper forutsigbarhet og jevn progresjon blir feil.  Forutsetninger vil endre seg, og heldigvis evner vi mennesker å handle ut ifra egne vurderinger.

“Everyone has a plan,.. until they get punched in the face!”

– Mohammed Ali

En plan kan bli helt verdiløs dersom omgivelsene forandrer seg. Og da må vi evne å improvisere selv og finne løsninger. Og jo flere som tenker sammen, og er trygge på hverandre, desto bedre løsninger.

3. Det er så lite målbart!

«Jeg kan ikke vise til noen resultater av teamutvikling til ledelsen.» hører jeg ofte. Og ja, vi kommer dessverre ikke bort fra det faktum at dette ikke synes umiddelbart på bunnlinja.
Men over tid så vil du beholde flere av dine beste folk, og de vil få det beste ut av hverandre i en mye større grad enn tidligere.

Team som er gode jobber både med vedlikehold og optimalisering av felles ferdigheter, forståelse og metoder. På samme måte som et profesjonelt fotballag må trene styrke, utholdenhet og bedrive skadeforebygging, som er å anse som vedlikehold, trener de også på samhandling, taktiske grep og tekniske finesser som vi kan se på som optimalisering. Men optimaliseringen vil fort lide dersom ikke vedlikeholdet blir gjort, slik er det også med team i arbeidslivet.   

Problemet med å ikke kunne vise til målbar effekt umiddelbart gjelder ikke bare det å utvikle team. Gode leder vet dette, og ikke all fremgang kan måles i tall. Evalueringer må derfor ikke bare baseres på målbare resultater, men også ut ifra hvordan de ansatte opplever at oppgaver løses.
Mer om en bedre form for evaluering

Så hvorfor jobbe med utvikling av team, når det er så vanskelig?

Om du ønsker å ta sjansen på å bli en helt eller heltinne, så la vær å utvikle teamet ditt. Da vil du garantert få mange situasjoner hvor du kan redde alle i siste liten. Men om du evner det, ja det er en annen sak.

Dersom du derimot setter pris på god og jevn utvikling, og eksepsjonelt gode resultater over tid. Ja, da kommer du ikke utenom å utvikle teamet du leder.

Alternativet er brannslukning, at gode folk slutter og dårlig verdiskapning på sikt. Jobben din er å få maks ut av kombinasjonen av hodene i ditt team. Og da må du finne ut av om dere har rett kultur for samarbeid og rammer som gjør at dere bruker hverandres kompetanser og ferdighet.

Akkurat som gode leger ikke bare gir deg medisiner, men også forteller deg hva du selv kan gjøre i hverdagen for å bli bedre, jobber gode teamledere med forutsetningene som skaper resultater på sikt.

Ønsker du å måle forutsetningene for teamarbeid hos dere?


Mer om god( og dårlig) teamutvikling:

Hva er god teamutvikling?
14 ting som kan ødelegge teamutviklingen
Bok om det å jobbe forebyggende/oppstrømsarbeid

Hva er teamcoaching?

Skulle jeg komme med kun ett tips for å utvikle team, ville det være å be teamet stoppe arbeidet å spørre seg selv «hvordan er det vi jobber sammen? Hva er bra, som vi må fortsette med? Hva er lite produktivt, som vi må slutte å gjøre?»

Dette høres kanskje banalt og selvsagt ut. Men allikevel er jeg ikke i tvil om at dette er effektivt, og at det ikke gjøres ofte nok. Hvor enn jeg er sier ledere at deres organisasjon er en lærende organisasjon. Men når jeg spør direkte om hvordan denne læringen skapes, blir svaret ofte nølende.
En enkel måte å bli en mer lærende organisasjon er å stoppe opp arbeidet og ta et metablikk på hvordan dere jobber. Vi måler ofte resultater, men dessverre tar vi oss sjelden tid til å se på hva som ligger bak resultatene.

Slipe øksa

Teamcoaching er å stoppe opp å stille spørsmål om hvordan vi jobber, hvorfor vi velger å jobbe på denne måten og om det er den beste måten for å skape resultater. Dette kan gjøres av teamlederen, en i teamet eller en ekstern teamcoach.
Akkurat som en tømmerhogger fra tid til annen må slipe øksa, må teamet spørre seg hvordan de kan bli bedre, slik at de ikke jobber videre på en sløv måte. Vi bør derfor ofte slipe teamøksa!

Hva skal vi se etter? Hvilke spørsmål er gode?

Alt som er nytt er vanskelig i starten. Å stille gode spørsmål om teamarbeidet er intet unntak. Men her er noen spørsmål som kan brukes som utgangspunkt.

  1. Er vi et ekte team?
    Vet alle i teamet hvem som er i teamet? Har, eller er det lagt til rette for at, dere kan jobbe sammen over tid? Er det slik at dere er gjensidig avhengig av hverandre for å oppnå resultater sammen?
    Mer om ekte team.  

  2. Er dere et team med kraft og retning?
    Har dere tydelige og attraktive mål å jobbe mot? Har dere en felles oppfatning hva slags resultat dere sammen skal skape? Og hvilken nytte dette vil gi dere eller andre?
    Mer om team med kraft og retning.

  3. Har dere de rette personene i teamet?
    Har teamet de rette kvalifikasjonene til å løse oppgavene? Har dere et bredt nok mangfold i gruppen, slik at nye perspektiver får plass og gruppetenking forhindres?
    Mer om rette personer i teamet.

  4. Har dere strukturer som styrker teamarbeidet?
    Er oppgavene dere skal løse hensiktsmessig å løse i et team? Er teamet stort nok til å skape nok perspektiver og ikke større enn at alle bidrar og er engasjerte? Har dere kjøreregler som gjør at dere er gjensidig forpliktet til å bidra inn i oppgavene?
    Mer om strukturer som styrker teamarbeidet.

  5. Har dere et miljø som fremhever teamarbeid?
    Gis det annerkjennelse til de som hjelper andre og bidrar i teamarbeid, eller ses kun de som fronter egne resultater? Er informasjonsflyten god? Kan dere få hjelp utenfor teamet? Og er det tilstrekkelig med ressurser til å løse oppgavene på en god måte?
    Mer om miljø som fremhever teamarbeid.

Ekstern teamcoach

Det kan være vanskelig å være en del av et team, og samtidig være den som skal stille de kritiske spørsmålene og veilede teamet til bedre arbeid. Å få hjelp av en teamcoach kan derfor være nyttig.

Slik jobber jeg som teamcoach:

  1. Avklarer behov og ønsker.
    Hva er det dere ønsker å oppnå? Hvor ofte løser dere oppgaver sammen? Hvordan løser dere oppgave sammen per nå?
    Dette er noen eksempler vi ser på for å velge en fornuftig vei videre for teamutviklingsarbeidet. Avhengig av hva vi kommer frem til, vil vi ofte gå videre med en eller flere av disse tiltakene:

  2. Teamkartlegging
    De nevnte spørsmålene tidligere i teksten kan være hensiktsmessige å kartlegge. Dette kan synliggjøre hvor teamet er sterkt og på hvilke områder det bør forbedres.
    Til dette arbeidet benytter jeg Team Diagnostic Survey.
    Mer om Team Diagnostic Survey

  3. Preferanseanalyser
    Er personene i teamet nye for hverandre, eller burde dere kjenne hverandres styrker og utfordringer bedre. Da pleier jeg å foreslå å starte med en preferanseanalyse til hver person, som også gir et bilde av preferansene til teamet totalt sett.
    På denne måten blir den enkelte bedre kjent med seg selv, samtidig som de får større innsikt i hvordan de kan verdsette og ha glede av andre i teamet.
    Teamoversikten vil si mye om hva teamet er gode til å være oppmerksomme på, og hvilke typer oppgaver som ofte kan bli glemt eller nedprioritert.
    Til dette arbeidet benytter jeg Insights Discovery, som er et psykometrisk verktøy basert på Carl Jungs psykologi. Jeg har valgt dette verktøyet fordi jeg mener dette er det mest pedagogiske og fordi det kan benyttes på flere måter.
    Mer om Insights Discovery

  4. Coachingsamtaler med deg som leder
    Å ha jevnlige samtaler om hvordan du opplever å lede ditt team er en god investering. Dersom teamet har gjennomført en teamkartlegging eller en preferanseanalyserunde, kan dette være et utgangspunkt for samtalene. Ellers vil disse samtale handle om hvordan du kan utvikle ferdigheter til å coache og lede ditt team på best mulig måte. 

Vil du vite mer?

Ønsker du en samtale om hvordan du kan skape et bedre team? Da kan du booke en prat med meg her, ringe meg på 41930497 eller sende epost til kontakt@teamogledelse.no

Kilder:
Team Diagnostic Survey: https://6teamconditions.com/team-diagnostic-survey/
Insights Discovery: https://www.insights.com/products/insights-discovery/

Strukturer som styrker teamarbeid

Skal du bygge et hus trenger du et stillas. Og en solsikke må ha noe å klatre på for å vokse seg stor. Tro det eller ei, slik er det med team også. Som teamleder holder det ikke bare fasilitere arbeidet her og nå, vi må også se til at grunnmuren og reisverket er på plass, slik at teamet har forutsetninger til å utvikles.

Dersom du vet at du har et reelt team,  du har riktig folk om bord og dere har et tydelig formål, så har dere gode forutsetninger for å levere resultater.  Men om dere ønsker supre resultater, bør dere også se på strukturer som styrker teamarbeid. Ekstraordinære resultater kan dere få dersom dere er bevisste på:

Oppdragets utforming

Teamet må oppleve at arbeidet er relevant med henblikk på teammedlemmenes ekspertise og kunnskap. Den enkelte må ha tro på at gruppen kan møte utfordringer på en god måte.
Utfordringene bør gjøre at gruppen må strekke seg, og bruke mange av sine ferdigheter sammen for å oppnå et godt resultat. Er det ikke noe å strekke seg etter, vil gruppen bli sløv og levere middelmådig.
NB! Apati kan også forekomme dersom lista blir satt for høyt, og den enkelte tviler på at teamets totalkompetanse kan skape et godt resultat.

Teamstørrelse.

For å jobbe godt sammen bør dere ikke være så mange at dere ikke kan koordinere dere. Men heller ikke så få at dere ikke har et mangfold i kompetanser og oppfatninger.
NB! Å øke antallet personer i en gruppe hjelper ikke dersom alle har de samme kompetansene og tenker likt.

Les mer om teamstørrelse eller gruppetenking

Teamnormer

Å vite hva vi forventer av hverandre og hvordan vi skal samhandle hjelper oss å komme på rett spor igjen når noe skjærer seg, eller vi sporer av fra oppgavene.
Ta metaperspektivet, spør hvordan dere jobber. «Følger vi opp de gjensidige forventningene vi har til samarbeidet vårt?»
Å lage kjøreregler ved arbeidsstart er kun en begynnelse. Dere må stoppe opp, og prate om kjørereglene, evaluerer de og reforplikte hverandre ofte.

Vanlige problemer

Problemer som oppstår dersom ikke teamstrukturene er på plass er:

1. Teamet bli for stort. Ofte på grunn av at «alle» skal føle seg inkludert og representert, og ikke for at personene trengs for å løse oppgavene.

2. Forventninger hos den enkelte blir ikke adressert, hørt og dratt nytte av.

3. Arbeidet oppleves ikke som meningsfullt å gjøre som teamarbeid. Oppgavene gjøres enkeltvis og ikke sammen.          

Opplever dere en av disse utfordringene vil dere ha glede av å se på strukturer som styrker teamarbeid, enten det er oppgavens utforming, teamets størrelse eller revitalisering av teamnormene.

Trenger du å bli enda klokere på hva teamet ditt bør jobbe med? Her er et godt analyseverktøy som kan hjelpe dere.

Kilder:
Senior Leadership Teams: What It Takes To Make Them Great. Wageman, R., Nunes, D.A., Burruss, J., Hackman J.R. (2008).
Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Richard Hackman (2002)

Skap et miljø for teamarbeid

Som ledere oppmuntrer vi våre medarbeidere til å hjelpe og lære av hverandre. Allikevel opplever vi ofte at ikke oppfordringen etterleves i praksis. Hva kan det komme av?

Det kan være mange grunner til dette, men sannsynligvis henger dette sammen med hvordan omgivelsene invitere til samarbeid. Vi kan prate til vi blir blå om viktigheten av samarbeid, men så lenge ikke rammene er til stede for samarbeid, blir praten bare ord.

Her er noen tips som legger til rette for at samarbeid skal blomstre!

For at et team skal fungere godt må lederen jobbe, oppover og sideveis i organisasjonskartet, med å minske hindringer, åpne muligheter, og skaffe ressurser til teamets arbeid.
Her er fire forbedringspunkter som skaper et godt miljø for teamarbeid.

1. Belønning og anerkjennelse

Dessverre ser jeg få organisasjoner som klarer å se lengre enn individuelle prestasjoner i lønns- og medarbeidersamtaler. Når ansatte kun blir målt på individuelle prestasjoner, blir konsekvensen at de lar være å dele kunnskap og hjelpe hverandre. Dette fordi det etableres en nullspilltankegang hos de ansatte, hvor den enkelte vinner på bekostning av den andre. Godt samarbeid derimot, skaper vinn-vinn for alle deltagerne.
Så verdsetter din organisasjon godt teamarbeid? Her snakker vi ikke bare om anerkjennelse, men om det å bidra med å hjelpe andre faktisk lønner seg for den ansatte. Blir teambidrag identifisert, og belønnet med høyere lønn og spennende oppgaver eller ansvar?

2. Informasjon

Rapporter og informasjon blir dessverre ofte produsert for at ledere skal lese dette. Men i hvilken grad blir relevant informasjon gitt, og tilpasset behovene, til teamet som skal utføre oppgavene? For at team skal jobbe godt må medlemmene få informasjonen de trenger, og i en hensiktsmessig form.

3. Bistand

Dersom teamet møter problemer eller utfordringer, finnes det da muligheter for faglig påfyll eller bistand?
I mange tilfeller trenger teamet dette i oppstarten, slik at de kan angripe oppgavene på en best mulig måte. Har dere rigget dere slik at dere kan gi denne type kunnskapspåfyll, veiledning og sparring?

4. Ressurser

Har teamet de rammene de trenger for å jobbe godt med oppgaven? Er det satt av tilstrekkelig med tid? Har dere arenaer for å kunne møtes for å jobbe sammen? Er det satt av nok ressurser til å hente inn det som trengs for å løse oppgaven på en god måte? Får teamet tid til å reflektere, evaluere og lære av det arbeidet de gjør?


Lederen, en teamfasilitator

Disse fire områdene krever at du som teamleder tar denne rollen fullt og helt. Akkurat som en mamma eller pappa som ønsker at barnet sitt skal lære og lykkes, må vi som teamledere fasilitere omgivelsene slik at teamet kan lære, samhandle og sammen lykkes. Og som i oppdragelse av barn, så må teamet få utforske sin «verden» selv, mens vi observerer og bidrar når det trengs.

Lykke til med å skape ditt optimalte miljø for teamarbeid!

Mer om gode team:
Kraft og retning i teamarbeidet
Rette personer i teamet
Hva er et team?
Hvordan måle teamarbeidet, og videreutvikle det?

Kilde:
Hackman, J.R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. HBR Press.