Ledelse

Rette personer til teamet

Vi vet alle at det er lurt å ha personer med forskjellige perspektiver og ferdigheter i et team. Allikevel ender vi ofte opp med grupper som mangler dette mangfoldet. Hvorfor blir det sånn? Hva kan du gjøre for å få et mer spenstig team?

Hva gjør at teamsammensettingen ofte blir feil?

Her er noen elementer som gjør at et team ikke blir så godt som det burde være:

Teamdeltagelse basert på organisasjonskart.
Mange ledere og fagansvarlige blir automatisk plassert i et team eller ledergruppe fordi de leder enheter eller avdelinger. Denne automatikken gjør at det ikke nødvendigvis er de beste folkene som blir med. I forlengelsen av dette blir ofte noen få mennesker med i mange team og ledergrupper, noe som gjør at de har liten tid og overskudd til å bidra inn i arbeidet.  

Helgarderingsprinsippet.
Dette er en lignende variant av forrige punkt. Men i dette tilfelle tenker man at alle som kan være berørt av beslutningen, bør være representert i gruppen.
Å ta upopulære beslutninger i slike grupper blir ofte utfordrende. Dette fordi tanken om at alle skal høres og at det skal være konsensus om beslutninger ofte ligger til grunn i slike grupper.

Alle er med uansett. 
Det er en emosjonell utfordring å kvitte seg med personer som ikke trenger å være med i arbeidet lengre, eller kvitte seg med en som ikke bidrar positivt.
Ofte er det heller ikke klargjort om det kun er hensiktsmessig at noen kun er med i starten av arbeidet eller mot slutten.

– Teamlederen kidnappes av uformelle ledere.I enkelte team kan sterke personligheter ta plass og kontrollere eller sabotere, bevisst og ubevisst, gruppens felles innsats. I slike tilfeller undergraves teamlederens muligheter til å lede arbeidet.
NB! Sterke personligheter er kun et problem når de ikke evner å være gode teamspillere.


Hvordan få teamsammensetningen riktig?

Når du har de rette folkene i teamet ditt er det fordi du har valgt personer som gir deg:

  1. Mangfold.
    Teamet ditt har medlemmer som bringer inn forskjellige perspektiver som er relevante for arbeidet dere skal gjøre.
    Det er verdt å merke seg at mangfold ikke skaper seg selv, ved at dere har en god miks i parametere som kjønn, alder, tilhørighet og etnisitet o.l.
    Mange av disse parameterne kan være til god hjelp. Men de kan også gi et falskt inntrykk av mangfold, og i verste fall kun være politisk korrekthet.
    Husk at det er de interessante perspektivene, som er relevante for å løse oppgaven, dere må få via mangfoldet. 
    Så må du passe på at gruppen ikke blir så stor, på grunn av mangfoldet, at dere blir ineffektive. De fleste studiene viser at grupper med ti eller flere personer begynner å slite med samhandlingen og engasjementet hos deltagerne.
    Jobber dere best i små eller store team?

  2. Ferdigheter.
    Du har valgt personer med relevante ferdigheter til å gjøre en god og effektiv jobb. I tillegg har de teamferdigheter, som gjøre at de samarbeider og få lirket ut de beste idéene og egenskapene i gruppen.
    Vi har ofte en tendens til å plukke folk med den rette formelle kompetansen. Men har disse ikke evnen til å jobbe godt sammen, vil fremdriften utebli.
    Å ha en eller flere med eksepsjonelt gode teamferdigheter kan være det som driver gruppen fremover.

Alex Pentlands forskning omkring høyt presterende team gir et godt bilde av hvilke ferdigheter en person med ekstremt gode teamegenskaper innehar. Pentlands forskerteam har sett på hvordan noen personer, kalt «carismatic connectors», fungerer som katalysatorer for godt teamarbeid. I forskningen fremheves noen nøkkelegenskaper hos de gode teamspillerne.

Eksepsjonelt gode teamarbeidere/Carismatic connectors:

  • Snakker like mye med alle i teamet.
  • Sikrer at alle får en mulighet til å bidra.
  • Lytter mer enn de snakker selv.
  • Er veldig aktive lyttere. Får med seg non-verbale nyanser i kommunikasjonen.
  • Kobler andre teammedlemmer med hverandre.
  • Sprer og deler ideer.
  • Søker etter og utforsker ideer utenfor teamet (uten at det går utover teamarbeidet).

Mer om Pentlands forskning finner du her

Å få personer med fagkunnskap, forskjellige perspektiver og samarbeidsferdigheter med i teamet er gull verdt! Så bruk litt ekstra tid på disse valgene neste gang dere skal sette sammen en gruppe.

Mer om dette temaet:
Hvordan analysere teamets prestasjoner?
Hvordan type team er dere?
Når er vi et team?

Kilder:
Ruth Wageman og Krister Lowe (2019): Designing, launching, and coaching teams.
https://hbr.org/2012/04/the-new-science-of-building-great-teams

Dyrk alle, ikke bare enerne!

Team utvikler seg ofte i to retninger over tid. Vi får enten trygge team som lærer av sine feil, eller en gruppe med intern konkurranse. Konkurranse kan være fint, men ikke som en konstant tilstand.

Vi mennesker er programmert til å være en del av en gruppe. Opp gjennom tiden har det å bli utelatt i fellesskapet vært kritisk for den enkelte. Fellesskapet tok vare på hverandre når noens avlinger, jakt eller fiske ikke slo til. De eldre tok vare på barna, og de eldre ble tatt vare på av sine nærmeste.

Det å stå utenfor gruppen er i dag mindre sårbart, ettersom samfunnet tar vare på oss gjennom et offentlig helsevesen, skole og tilsvarende ordninger. Men selv om gruppen ikke lengre er så viktig som sikkerhetsnett, er ikke instinktene våre justert tilsvarende til vår samtid. Derfor kan det føles nesten som livsfarlig å ikke være en del av gruppen, og det gjør uten tvil vondt for den enkelte. Det er en av grunnene til at vi ikke kan se bort fra følelsesaspektet når vi jobber for å skape et godt team.

Lederen som relasjonsbygger

Når en gruppe mennesker er samlet vil det automatisk oppstå en kamp om posisjoner, dersom vi da ikke aktivt jobber for at det ikke skal bli slik.
Arbeidsmiljø med ledere som aktivt bygger relasjoner mellom sine ansatte, skaper et klima der alle føler seg sett og hørt. Det er når det mangler slik ledelse at vi åpner opp for uunngåelig maktkamper. Når vi er usikre på vår plass og tilhørighet i gruppen, vil vi bevisst eller ubevisst kjempe for å finne en trygg posisjon. Og den tryggeste posisjonen er å være på toppen av gruppens hierarki.
Det er derfor opp til teamlederen om det etableres et samarbeidene team, eller om arbeidsplassen blir en arena for konstant konkurranse. Dessverre er det fremdeles mange ledere som tror at intern konkurranse er den beste veien til produktivitet og resultater.
Finansverden, bare raske penger og hver mann for seg selv?

Felles retning

Et element som samler troppene er å ha en klar felles retning. Å ha følelsen av å være i «samme båt», på vei mot samme destinasjon, er gull for samhørigheten og samhandlingen.
Det er flere elementer som kan hjelpe med å skape felles retning, her er noen:

– Å ha en felles motstander (konkurrent) kan være samlende. Noe som skaper en «oss mot dem følelse».

– At dere klarer å synliggjøre alles bidrag i organisasjonen på vei mot målet. Alle fra renholdsarbeidere til øverste leder er med på å holde maskineriet og utviklingen i gang.

Feire små og store fremskritt. Mange små seire er bedre enn en stor, ettersom det gir en jevnlig «vitamininnsprøytning» til gruppens motivasjon.
Små seire er viktig for arbeidsgleden

Fortelle, og gjenfortelle, den gode historien om bedriften. Hvordan er praten om arbeidsplassen?
Å sutre og klage litt kan være helt ok. Men de historiene som skal få leve over tid, skal være de dere alle kan være stolte av.  
Hva er fortellingen om din arbeidsplass

Trygghet

En annen kraft som gjør at medarbeiderne bli mer opptatt av felles suksess, enn egen, er å skape psykologisk trygghet. Dette er noe mer enn å skape gjensidig tillit, som retter seg mot det å stole på at folk holder det de sier de skal gjøre.
Amy Edmondson, som blant annet har skrevet boken «The fearless organization» om dette temaet, beskriver psykologisk trygghet som:
«the belief that the team is safe for interpersonal risk taking. That one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes. »       

Å skape psykologisk trygghet er en kulturforandring som tar tid. Det viktigste første steget på veien er at du går først. Å gå først betyr i denne sammenheng:

– Tørre å fortelle om dine, gode og mindre gode, ideer.

– Stille spørsmål. Også spørsmål som viser at du ikke forstår.

– Lufte dine bekymringer omkring oppgaver og foreslåtte løsninger.

– Fortelle om de feilene du gjør, og be om hjelp av andre for å løse utfordringene du sliter med.

Gjør du disse tingene over tid, vil andre følge etter. Husk, det kan ta tid, men det er verdt det!

Mer om psykologisk trygghet på arbeidsplassen finner du her:
Stillhetens farer
Selvransakelse med lave skuldre


Kilder:
Lisa Laskow Lahey og Robert Kegan (2016): “An everyone Culture”
Amy Edmondson (2019): “The fearless organization”