Lurer du på hvordan du kan styrke samarbeidet, og skape et motivert team?
Det er essensielt at folks holdning til teamarbeid er positivt for å levere godt. Derfor er det viktig å forstå hva som påvirker folks vilje til å samarbeide. Denne bevisstheten er starten på å påvirke faktorene som bidrar til et positivt team.
Her er fire områder du bør rette oppmerksomheten mot for å skape et positivt teamarbeid.
1. Felles mål
Teamet må alltid ha en tydelig oppgave de skal løse eller et klart mål de skal oppnå. Denne oppgaven, eller dette målet, må forstås likt av alle teammedlemmene. Det betyr ikke nødvendigvis at dere er enige om veien til målet eller hvordan oppgaven skal løses, men oppgaven eller målet må oppfattes likt av alle.
Derfor må dere sette av tid til å sikre at alle har en felles forståelse av oppgaven og målet. Mangel på slik avklaring fører ofte til at teamet må ta to skritt tilbake før de kan ta et skritt fremover.
Teamet må også føle at de har fått fullt ansvar for å løse oppgaven eller nå målet. Tydelig retning og følt ansvar bidrar til å bygge et sterkt eierskap til arbeidet innad i teamet.
«Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.»
Patrick Lencioni, Five Dysfunctions of a team 2002
2. Rolleavklaring
Rolleavklaring er ofte forbundet med klare instrukser om hva den enkelte skal gjøre og hva den enkelte er ansvarlig for. Dette begrenser ofte folk ved at de tenker at disse oppgavene og ansvaret hører til dem alene. For å få folk til å jobbe godt i team, må vi unngå vanntette skott mellom mine og dine oppgaver.
Rolleavklaringssamtaler bør dreie seg mer om hvem som kan hjelpe deg med dine oppgaver, hvem du kan lære av på dine fagområder, og hvem du kan bistå.
3. Lønnspolitikk
Lønnsforhandlinger resulterer ofte i en eller annen form for generelle tillegg, personlige tillegg, eller begge deler. Generelle tillegg er ofte basert på hvordan året har vært for bedriften, og har sjelden noe direkte med prestasjonene til den enkelte eller teamet. Individuelle tillegg blir ofte gitt på grunn av gode individuelle prestasjoner, eller lønnsjusteringer fordi du ligger lavere enn andre i tilsvarende roller.
I de fleste bedrifter lønner det seg derfor, rent lønnsmessig, å fremheve sine egne triumfer fremfor å dele dette med resten av laget. Slik sett oppfordres det indirekte til å jobbe med oppgaver på egenhånd.
Det holder ikke å si at vi verdsetter teamarbeid, når det faktisk ikke gjøres i praksis.
God lønnspolitikk er når leder, og bedriften, vurderer hvordan den enkelte bidrar til andres oppgaver, deler informasjon og kunnskap, løfter frem andres bidrag, og sier fra når ting ikke fungerer som det skal.
Mange vil hevde at de nevnte områdene er vanskelig å måle ettersom det ikke kan oppsummeres i tall. Ut fra et kvantitativt perspektiv kan vi si de har rett, fordi vurdering av teambidrag gjøres ved jevnlig oppfølging av medarbeidere. Men fra et ledelsesperspektiv er jevnlig oppfølging av medarbeidere et gode. Dette krever at lederen ser etter de ansattes bidrag som teamarbeidere, istedenfor å se på noen produktivitetstall opp mot fjorårets tall. Kanskje kan færre måltall gjøre at ledere blir mer til stede for sine ansatte?
4. Formell forankring
Hvis din leder, eller organisasjonen som helhet, ikke ser verdien av godt teamarbeid, vil dere slite. For dine overordnede vil teamarbeid ofte være et spørsmål om hvor mange personer det trengs for å jobbe med en problemstilling.
Derfor er det viktig for deg å argumentere for verdien av teamarbeidet. NB! Dette bør også gjøres ovenfor ledere som i utgangspunktet er positive til teamarbeid, ettersom spørsmålet om ressursbruk gjelder for alle. Og fordi det kan være en god avstand fra hva de sier de er positive til, til det de faktisk er villig til å prioritere.
Det er få som er negative til teamarbeid, men at det vil koste noe rent ressursmessig gjør ofte beslutningstakerne mindre positive.
Her er noen gevinster av teamarbeid du kan bruke som innsalg til dine ledere:
- Bedre ideer med flere hoder.
- Flere som kan se om dere er på feil kurs, for så å kunne adressere dette tidlig.
- Flere som har eierskap og muligheter for å videreføre arbeidet inn i fremtiden. Mindre sårbarhet dersom nøkkelpersoner slutter eller blir syke.
- Kollektiv læring som styrker organisasjonen. Dette forutsetter at dere jobber både med resultatmål og prosessmål, og at dere evaluerer for å skape læring.
- Styrking av de ansattes innsikt i flere aspekter av organisasjonen. Arbeid på tvers forhindrer silotenkning på arbeidsplassen.
- Å skape noe sammen styrker samholdet og eierskapet til egen organisasjon.
Les mer om rammer for godt teamarbeid