5 steg mot et bedre team

Samarbeid er viktig og berikende sier de fleste, men ofte gir flere kokker mere søl. Hvordan skal dere få ut gevinsten av å jobbe flere sammen? For fordelene er mange, bare dere gjør det riktig. Her er 5 steg dere kan ta mot å bli et bedre team.

Riktig støtte

Dersom din leder ikke ser verdien av godt teamarbeid, vil dere slite. For lederen vil teamarbeid alltid være et ressursspørsmål om hvor mange personer det trengs til å jobbe med en problemstilling.

Derfor er det viktig for deg å selge inn hva du tror vil være verdien av teamarbeidet. NB! Dette bør også gjøres ovenfor ledere som i utgangspunktet er positive til teamarbeid, ettersom spørsmålet om ressursbruk gjelder for alle.

Gevinster av teamarbeid du kan selge inn til din leder:

  • Bedre idéer med flere hoder.
  • Flere som kan se om dere er på feilkurs og adressere dette.
  • Mange som har eierskap og muligheter for å videreføre arbeidet inn i fremtiden. Mindre sårbart dersom nøkkelpersoner i arbeidet slutter eller blir syke.
  • Kollektiv læring som er med å styrke organisasjonen. Dette forutsetter at dere jobbe både med resultatmål og prosessmål, og at dere evaluerer og tar lærdom av dette.
  • Styrking av de ansattes innsikt i flere aspekter av organisasjonen. Arbeid på tvers er med å forhindre silotenkning på arbeidsplassen.
  • Å skape noe sammen er med å styrke samholdet og eierskapet til egen organisasjonen.

Teamet må være reelt

I et ordentlig team vet deltagerne hvem som er med, og hvilken rolle den enkelte har. Forskning på lederteam viser at kun 10% av de spurte kunne svare på hvem som var med og deres roller. (Hackmann 2002) Problemet i disse samhengene er at personer blir tatt med i teamet av feil grunner.
Her er noen av de vanligste grunnene til at folk blir feilaktig inkludert i team:

  • Lederen. Mange tror at lederen alltid må være med ettersom beslutninger må tas. Dette er ikke nødvendig dersom dere har avklart teamets mandat i forkant. Er dette gjort, så vet dere når og hvilke ting som må tas videre i organisasjonen.
  • Helgardering. Alle inkluderes fordi man er redd for å utelate noen, eller miste eventuelle innspill.
  • Roller. Det skilles ikke mellom de som trenger å informeres i etterkant og de som aktivit skal bidra.

Disse elementene gjør at personer ofte føler at tiden bruk i teamarbeidet er bortkastet, ettersom deres rolle er marginal.
Kort fortalt må de som er med i teamet være 100% medlemmer av dette teamet. Ideelt sett bør alle i teamet føle like sterkt eierskap og ansvar for det arbeidet som skal produseres.

Må ha en klar retning

Teamet må ha en tydelig oppgave de skal løse eller et tydelig mål de skal oppnå. Denne oppgaven eller målet må forstås likt av alle teammedlemmene. Dette trenger ikke å bety at dere er enig om veien til målet, eller hvordan oppgaven skal løses. Men oppgaven, eller målet, må oppfattes likt av alle.

Derfor må dere sette av tilstrekkelig tid i startfasen til å skape en felles forståelse av oppgaven. Mangel på slike avklaringer gjør ofte at team må ta to skritt tilbake, før de kan ta et fremover igjen.

Videre må teamet føle at de har fått det hele og fulle ansvaret med å løse oppgaven eller nå målet. Tydelig retning og følt ansvar er med å bygge et sterkt eierskap til arbeidet innad i teamet.

“Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.” (Patrick Lencioni, 2002)

God struktur

Mange arbeidsplasser sier at de setter pris på samarbeid, men har dessverre ikke strukturen som legger til rette for samhandling. Eksempler på dette kan være at målinger av individuelle prestasjoner, som hva den enkelte klarer å produsere eller selge. Slike incitamenter kan gjøre at folk bruker mindre tid på å hjelpe hverandre og produsere noe sammen.

Det bør også være arbeidsarealer i form av møterom og lignende, som gjør det lett å jobbe sammen uforstyrret.

Den som setter sammen teamet bør tenke på størrelse og hvem som bør være med. En tommelfingerregel er at team begynner å slite når de er tosifret. Da inntrer negative effekter som at teammedlemmer gjemmer seg i mengden og ikke gjør noe(gratispassasjerer). Samtidig kan det bli utfordende å samle alle til avtalte tidspunkter.
Forskningen på dette feltet sier team på seks eller syv mennesker er det ideelle. Da har du nok forskjellige innfallsvinkler, og det er håndterbart med henblikk på diskusjoner og det å lande beslutninger.

Mangfold i teamet

Mange fremhever viktigheten av å ha forskjellige type personer i teamet. Dette er selvfølgelig ideelt, men sjelden kan en teamleder plukke fritt hvem som skal være med. Det er ofte tildels forutbestemte ut i fra roller som skal ivaretas. Å velge teammedlemmer ut fra hva som skal skapes er derfor vanskelig.

Med andre ord er teamkonstellasjonen ofte gitt på forhånd. Det dere bør gjøre er å spørre dere hvilken type person det er dere mangler, og definere dette godt. Da kan dere utpeke en til å ta denne rollen, og stille de spørsmålene den manglende rollen ville gjort. Alternativt kan dere hente inn en utenfra gruppen til å stille noen kritiske spørsmål til det dere holder på med. Slik vil dere få viktig innsikt og kanskje unngå feil dere ikke selv ser.  

Få hjelp til å bli bedre

Et godt team jobber ikke bare med konkrete resultater, men også med å bli bedre til å jobbe sammen. Dette kan gjøres ved at de setter seg prosessmål, og evaluerer disse. Eksempler på spørsmål som evaluerer prosessmål kan være:

  • Hva gjorde vi for å få inn nødvendige data?
  • Hvordan gjorde vi beslutninger?
  • Fikk alle følt eierskap til arbeidet vi gjorde?
  • Ga vi tilstrekkelig informasjon til de som burde ha det underveis?

Til de enkelte spørsmålene spør dere så i tillegg spørsmål som:

  • Hvordan hadde dette sett annerledes ut dersom vi gjorde dette på en annen måte?
  • Hva er den ene tingen vi bør gjøre annerledes neste gang?

Slike spørsmål vil genere ny læring av arbeidet deres, som vil være verdifullt neste gang dere jobber sammen.

En annen smart ting er å få hjelp fra en fagperson som kan se hvordan dere jobber som team. Å få et slikt blikk utenfra er berikende på så mange måter. Samtidig kan den eksterne ta opp vanskelige tema, uten at sosiale relasjoner ødelegges.

Så til slutt ønsker jeg at du tenker igjennom hva dere er gode på når dere etablerer team? Hvilke av de overnevnte poengene ville hjelpe dere til å bli enda bedre til å jobbe i team?

Ønsker du flere innspill på hvordan du kan jobbe med ditt team, kan du laste ned en liten e-bok her.
Mer om hvordan kartlegge ditt team finner du her

Kilder:
Hackman, J.R (2002) “Leading teams: Setting the stage for great performance”
Lencioni, P (2002) “The five dysfunctions of a team”

Legg inn en kommentar